KOMPENSASI SDM

HALAMAN PENGESAHAN

KOMPENSASI
SUMBER DAYA MANUSIA
Oleh : MUNADI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Melengkapi Tugas
Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
Pada Prodi MM UBL Konsentrasi Pendidikan
Universitas Bandar Lampung

Oleh:

MUNADI
NIM: 11.811.2159



Bandar Lampung, 2 Juli 2011
Telah diperiksa dan disetujui oleh:
Dosen Pembimbing,


Prof. Dr. Hi.MARZUKI NOOR, M.Si
NIP.

ABSTRAK


Globalisasi dan modernisasi dewasa ini mendorong para pelaku bisnis menjadi lebih kreatif dan proaktif terdap persaingan bisnis yang ada. Perusahaan sebagai organisasi bisnis, agar tetap bertahan dan mampu bersaing dengan kompetitor perlu melakukan upaya untuk mengelola sumber daya yang dimiliki terutama sumber daya manusia yang sampai saat ini masih menjadi penentu keberhasilan perusahaan.

Strategi pemberian Kompensasi SDM merupakan salah satu jalan keluarnya. Tujuan dalam penulisan ini adalah untuk mengetahui variabel komunikasi persuasif yang terdiri dari Finansial, dan Non Finansial berpengaruh terhadap Motivasi Kerja karyawan, dan untuk mengetahui variabel Kompensasi SDM yang paling dominan mempengaruhi Motivasi Kerja karyawan.

Jenis penelitian dalam penulisan ini adalah Penelitian Pustaka (Library Reseach). Sedangkan teknik analisis data yang digunakan adalah teknik analisis teori. Dari sini dapat dilihat bahwa t hitung > dari t tabel yang berarti Ha diterima dan Ho ditolak. Peneliti menyimpulkan bahwa variabel Non Finansial berpengaruh dominan terhadap Motivasi Kerja karyawan.

Kata Kunci : Kompensasi, Sumber Daya Manusia, Perencanaan, Organizing, Actualizing, dan Controling

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT, atas segala berkat dan Rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan makalah mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia ini dengan tema Kompensasi pada Manajemen Sumber Daya Manusia.
Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada Bapak Prof.Dr. Hi.Marzuki Noor, M.Si dosen mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia serta teman-teman yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan makalah ini. Semoga dengan disusunnya makalah ini dapat membantu dan memberi manfaat kepada pembaca.
Akhirnya dengan kerendahan hati penulis sangat mengharapkan kritik dan saran-saran yang membangun, mengingat makalah ini masih jauh dari sempurna dan untuk perbaikan di masa mendatang.
Bandar Lampung, Juli 2011

Munadi

DAFTAR ISI







BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam suatu organisasi Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang paling penting, maka dapat kita lihat kenyataannya, ada organisasi atau perusahaan yang memiliki Teknologi, Prosedur kerja dan Struktur organisasi yang sama, tetapi dinamika atau mobilitas organisasi atau perusahaan yang satu dengan yang lain berbeda- beda.
Secara makro beberapa negara di dunia ini banyak yang berhasil menjadi negara industri dan negara maju, kemajuan yang luar biasa tersebut bukan karena mereka memiliki sumber daya alam yang melimpah, tetapi mereka unggul dalam hal Sumber Daya Manusia (SDM).
Keberadaan sumber daya alam yang melimpah namun produktivitas manusianya rendah, maka ketersediaan sumber daya alam yang banyak tersebut tidak akan mampu memberikan kontribusi yang maksimal untuk khalayak. Sebaliknya jika produktivitas tinggi, walaupun sumber daya alam kurang mendukung, akan mampu membawa organisasi atau sebuah negara menjadi negara yang makmur.
Namun demikian perlu juga diperhatikan bahwa jumlah sumber daya manusia yang banyak juga belum dapat digunakan sebagai standar bahwa sebuah negara atau organisasi akan maju, jika SDM yang ada kualitasnya rendah atau tidak produktif dan kompeten, bahkan disebuah negara yang jumlah manusia banyak namun tidak produktif dan berkompeten justru dapat menjadi benalu yang dapat memberatkan negara.
Untuk itu yang diperlukan adalah manusia yang berkualitas dan berkompeten, manusia yang berkualitas tersebut berhimpitan langsung dengan manusia yang produktif, sehingga akan menjadi manusia yang produktif.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, penulis merumuskan masalah pokok yang akan dibahas adalah mengenai Kompensasi Manajemen Sumber Daya Manusia dalam meningkat produktivitas kerja karyawan.
C. Tujuan Penulisan
Adapun tujuan dari penulisan makalah ini dimaksud untuk lebih mengetahui secara mendalam bahwa setiap organisasi untuk mencapai keberhasilan dalam organisasi harus didukung oleh SDM yang handal dan mempunyai produktivitas kerja yang tinggi. Melalui produktivitas kerja yang tinggi organisasi akan dapat bersaing dalam menghadapi kancah persaingan era bisnis global.
D. Metode Penelitian
Metode penelitian merupakan suatu cara yang dilakukan untuk mencapai suatu tujuan. Dalam penulisan makalah ini, penulis menggunakan metode penelitian kepustakaan (Library Research) yaitu suatu metode pengumpulan data yang diperoleh dari buku- buku, diktat-dikat dan literatur-literatur serta informasi-informasi lainya yang berhubungan dengan penulisan malakah ini.


BAB II
LANDASAN TEORI

A. Teori Kompensasi
Salah satu tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta dilengkapi dengan sarana untuk menghadapi perubahan yang dapat memenuhi kebutuhan pekerjaannya. Dalam usaha mendukung pencapaian tenaga kerja yang memiliki motivasi dan berkinerja tinggi, yaitu dengan cara memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.
Sistem kompensasi juga berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting dalam membentuk perilaku dan mempengaruhi kinerja. Namun demikian banyak organisasi mengabaikan potensi tersebut dengan suatu persepsi bahwa “kompensasi tidak lebih sekadar a cost yang harus diminimisasi”. Tanpa disadari beberapa organisasi yang mengabaikan potensi penting dan berpersepsi keliru telah menempatkan sistem tersebut justru sebagai sarana meningkatkan perilaku yang tidak produktif atau counter productive. Akibatnya muncul sejumlah persoalan personal misalnya low employee motivation, poor job performance, high turn over, irresponsible behavior dan bahkan employee dishonestry yang diyakini berakar dari sistem kompensasi yang tidak proporsional.
Menurut Handoko, “Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah adanya kebutuhan dalam diri manusia yang harus dipenuhi (Handoko, 2003, halaman 30)”

Dengan kata lain, berangkat dari keinginan untuk memenuhi kebutuhan hidup, manusia bekerja dengan menjual tenaga, pikiran dan juga waktu yang dimilikinya kepada perusahaan dengan harapan mendapatkan kompensasi (imbalan).
Secara umum kompensasi merupakan sebagian kunci pemecahan bagaimana membuat anggota berbuat sesuai dengan keinginan organisasi. Sistem kompensasi ini akan membantu menciptakan kemauan diantara orang-orang yang berkualitas untuk bergabung dengan organisasi dan melakukan tindakan yang diperlukan organisasi. Secara umum berarti bahwa karyawan harus merasa bahwa dengan melakukannya, mereka akan mendapatkan kebutuhan penting yang mereka perlukan. Yang didalamnya termasuk interaksi sosial, status, penghargaan, pertumbuhan dan perkembangan.

Menurut J. Long (1998:8) dalam bukunya Compensation in Canada mendefinisikan sistem kompensasi adalah bagian (parsial) dari sistem reward yang hanya berkaitan dengan bagian ekonomi, namun demikian sejak adanya keyakinan bahwa perilaku individual dipengaruhi oleh sistem dalam spektrum yang lebih luas maka sistem kompensasi tidak dapat terpisah dari keseluruhan sistem reward yang disediakan oleh organisasi. Sedangkan reward sendiri adalah semua hal yang disediakan organisasi untuk memenuhi satu atau lebih kebutuhan individual. Adapun dua jenis reward tersebut adalah :
a. Ekstrinsik kompensasi, yang memuaskan kebutuhan dasar untuk survival, security dan juga kebutuhan sosial serta pengakuan. Pemuasan ini diperoleh dari faktor-faktor yang ada di sekeliling para karyawan di sekitar pekerjaannya, misalnya : upah, pengawasan, co worker dan keadaan kerja.
b. Intrinsik kompensasi, yang memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi tingkatannya, misalnya untuk kebanggaan, penghargaan, serta pertumbuhan dan perkembangan yang dapat diperoleh dari faktor-faktor yang melekat dalam pekerjaan karyawan itu, seperti tantangan karyawan atau interest suatu pekerjaan yang diberikan, tingkatan keragaman/variasi dalam pekerjaan, adanya umpan balik, dan otoritas pengambilan keputusan dalam pekerjaan serta signifikansi makna pekerjaan bagi nilai-nilai organisasional.

Handoko, mengatakan bahwa :
“Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2003, halaman 114-118)”

Jadi melalui kompensasi tersebut karyawan dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja serta meningkatkan kebutuhan hidupnya.
Masalah kompensasi bukan hanya penting karena merupakan dorongan utama seseorang menjadi karyawan, tapi juga besar pengaruh terhadap semangat dan kegairahan kerja para karyawan. Dengan demikian maka setiap badan usaha harus dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat, sehingga dapat mendukung tercapainya tujuan badan usaha secara lebih efektif dan lebih efisien. Besarnya kompensasi yang diberikan harus sedemikian rupa sehingga mampu mengikat para karyawan. Hal ini adalah sangat penting sebab bila komponen yang diberikan kepada para karyawan terlalu kecil jika dibandingkan badan usaha lain, maka hal ini dapat menyebabkan karyawan pindah ke badan usaha yang lain.
Dalam perkembangannya sistem kompensasi sendiri mempunyai tiga komponen pokok, yaitu :
a. Upah dasar (based pay), merupakan komponen upah dasar bagi kebanyakan karyawan, dan pada umumnya berdasarkan hitungan waktu, seperti jam, hari, minggu, bulan atau per tahun.
b. Upah berdasar kinerja (performance related pay), berkaitan dengan monetary reward dengan basis ukuran atau merupakan upah yang didasarkan pada ukuran kinerja individu, kelompok atau organisasi.
c. Upah tidak langsung dikenal sebagai employee benefit “keuntungan bagi karyawan” terdiri dari barang-barang jasa non cash item atau services yang secara langsung memuaskan sejumlah kebutuhan spesifik karyawan, seperti jaminan keamanan pendapatan (income security) termasuk asuransi jiwa, perlindungan kesehatan termasuk medical & dental plan dan pensiun.

Menurut Mondy, bentuk dari kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan dapat dikelompokkan menjadi 2 (dua), yaitu: (1) financial compensation, dan (2) non-financial compensation,
1. Financial compensation (kompensasi finansial)
Kompensasi finansial artinya kompensasi yang diwujudkan dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi finansial implementasinya dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:
a. Direct Financial compensation (kompensasi finansial langsung)
Kompensasi finansial langsung adalah pembayaran berbentuk uang yang karyawan terima secara langsung dalam bentuk gaji/upah, tunjangan ekonomi, bonus dan komisi.
Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti, sedangkan upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja dengan berpedoman pada perjanjian pembayaran yang disepakatinya.
b. Indirect Financial compensation (kompensasi finansial tak langsung) Kompensasi finansial tidak langsung adalah termasuk semua penghargaan keuangan yang tidak termasuk kompensasi langsung. Wujud dari kompensasi tak langsung meliputi program asuransi tenaga kerja (jamsostek), pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit (berobat), cuti dan lain-lain.
2. Non-financial compensation (kompensasi non finansial)
Kompensasi non-finansial adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan bukan berbentuk uang, tapi berwujud fasilitas. Kompensasi jenis ini dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:
a. Non financial the job (kompensasi berkaitan dengan pekerjaan)
Kompensasi non finansial mengenai pekerjaan ini dapat berupa pekerjaan yang menarik, kesempatan untuk berkembang, pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja. Kompensasi bentuk ini merupakan perwujudan dari pemenuhan kebutuhan harga diri (esteem) dan aktualisasi (self actualization).
b. Non financial job environment (kompensasi berkaitan dengan lingkungan pekerjaan)
Kompensasi non finansial mengenai lingkungan pekerjaan ini dapat berupa supervisi kompetensi (competent supervision), kondisi kerja yang mendukung (comfortable working conditions), pembagian kerja (job sharing). (Mondy, 2003, halaman 442)

Besarnya kompensasi yang diterima karyawan mencerminkan jabatan, status, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya. Apabila kompensasi yang diterima karyawan semakin besar, berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula. Dengan demikian kepuasan kerja karyawan semakin baik dan hasil kerja pun akan baik.
Menurut Handoko “Pemberian kompensasi untuk meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja karyawan (Handoko, 2003, halaman 155).”

Adanya kompensasi yang memadai dapat membuat karyawan termotivasi untuk bekerja dengan baik, mencapai prestasi seperti yang diharapkan perusahaan, dan dapat meningkatkan tingkat kepuasan karyawan.
Sedangkan menurut Hasibuan, “Kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan dan karyawan (Hasibuan, 2002, halaman 135).”

Kepentingan perusahaan dengan pemberian kompensasi yaitu memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Sedangkan kepentingan karyawan atas kompensasi yang diterima, yaitu dapat memenuhi kebutuhan dan keinginannya dan menjadi keamanan ekonomi rumah tangganya. Bagi perusahaan, kompensasi merupakan faktor utama dalam kepegawaian. Kebijakan sumber daya manusia banyak berhubungan dengan pertimbangan untuk menentukan kompensasi karyawan. Tingkat besar-kecilnya kompensasi sangat berkaitan dengan tingkat pendidikan, tingkat jabatan, dan masa kerja karyawan.

Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi / perusahaan tempat ia bekerja.
Perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada para pekerja terlebih dahulu melakukan penghitungan kinerja dengan membuat sistem penilaian kinerja yang adil. Sistem tersebut umumnya berisi kriteria penilaian setiap pegawai yang ada misalnya mulai dari jumlah pekerjaan yang bisa diselesaikan, kecepatan kerja, komunikasi dengan pekerja lain, perilaku, pengetahuan atas pekerjaan, dan lain sebainya.
Para karyawan mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan pengorbanan dirinya dengan kompensasi yang diterima. Apabila karyawan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat, maka dia dapat mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi lebih baik. Hal itu cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut / membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan / organisasi.
Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi / perusahaan sebagai berikut di bawah ini :
a. Mendapatkan karyawan berkualitas baik
b. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang
c. Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada
d. Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya
e. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor
Macam-Macam/Jenis-Jenis Kompensasi Yang Diberikan Pada Karyawan :
1. Imbalan Ektrinsik
a. Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain misalnya :
- gaji
- upah
- honor
- bonus
- komisi
- insentif
- upah, dll
b. Imbalan ektrinsik yang bentuknya sebagai benefit / tunjangan pelengkap contohnya seperti :
- uang cuti
- uang makan
- uang transportasi / antar jemput
- asuransi
- jamsostek / jaminan sosial tenaga kerja
- uang pensiun
- rekreasi
- beasiswa melanjutkan kuliah, dsb
2. Imbalan Intrinsik
Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain.
B. Perencanaan Kompensasi Sumber Daya Manusia
Adalah perencanaan strategis untuk mendapatkan dan memelihara kualifikasi sumber daya manusia yang diperlukan bagi organisasi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Perencanaan SDM memiliki hubungan teritegrasi dengan manajemen SDM. Mengunakan informasi berbagai aktifitas SDM. Sehingga Perencanaan SDM dipandang bukan hanya sekedar fungsi personalia namun sebagai suatu proses manajemen.
Komponen Utama dalam perencanaan sumber daya manusia adalah penentuan tipe sumber daya manusia yang dibutuhkan suatu organisasi atau perusahaan dalam jangka waktu tertentu. Perencanaan SDM merupakan kegiatan mengidentifikasi jumlah sumber daya manusia yang dibutuhkan organisasi untuk mencapai tujuan di masa depan. Untuk menyusun rencana tenaga kerja, seorang manajer SDM akan meproyeksikan penawaran dan permintaan terhadap SDM. Perencanaan lalu menentukan perbedaan antara permintaan dengan suplai, yakni terdapat kekurangan atau kelebebihan,. Dengan demikian perencanaan tenaga kerja
Langkah-langkah dalam pengadaan
v Langkah pertama: Representasi dan Refleksi dari Rencana Strategis Perusahaan
v Langkah Kedua: Analisa dari Kualifikasi Tugas yang akan diemban oleh Tenaga Kerja.
v Langkah Ketiga: Analisa Ketersediaan Tenaga Kerja
v Langkah Keempat: Melakukan Tindakan Inisiatif
v Langkah Kelima: Evaluasi dan Modifikasi Tindakan
Pengadaan Tenaga kerja dan analisis jabatan atau pekerjaan
Pada dasarnya pengadaan tenaga kerja merupakan fungsi operasional manajemen personalia, sedangkan analisis jabatan atau pekerjaan merupakan proses mempelajari dan mengumpulkan dari berbagai informasi yang berhubungan dengan pekerjaan atau jabatan.
1. Pengadaan tenaga kerja
Pengadaan tenaga kerja dimaksudkan untuk mendapatkan jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja guna mencapai tujuan organisasi. Fungsi ini menyangkut penentuan kebutuhan tenaga kerja, rekruitmen , seleksi dan penempatannya.
Penentuan kebutuhan tenaga kerja menyangkut jumlah dan mutu tenaga kerja. Sedangkan seleksi dan penempatan menyangkut masalah memilih dan menarik tenaga kerja seperti menyeleksi formulir lamaran, test psikologi dan wawancara.
2. Analisis Jabatan dan Pekerjaan
Nilai pekerjaan, baik bagi individu maupun organisasi adalah sebagai berikut:
Bagi Individu :
Mempengaruhi dan menentukan standart kehidupan, serta menggambarkan status sosial ekonomi
Semakin besar penghasilan seseorang semakin terbuka peluang memenuhi kebutuhan secara berkualitas dan memutuskan
Bagi Organisasi : Wahana perwujudan eksistensi dan pencapaian tujuannya.
Pekerjaan yang dilaksanakan secara produktif dan berkualitas yang mampu menghasilkan produk pelayanan yang berkualitas.
Pengertian analisis jabatan atau pekerjaan:
a. proses menghimpun informasi setiap jabatan atau pekerjaan yang berguna mewujudkan tujuan bisnis sebuah perusahaan.
b. Proses menghimpun dan mempelajari berbagai informasi yang berhubungan dengan pekerjaan secara operasional beserta tanggungjawabnya.
c. Kegiatan menghimpun dan menyusun informasi berkenaan dengan tugas, jenis pekerjaan dan tanggungjawab yang bersifat khusus.
Ada dua tujuan dari kegiatan analisis jabata atau pekerjaan:
a. Untuk menyusun uraian jabatan (job description) dan persyaratan jabatan (job spesification).
b. Sebagai dasar untuk penilaian kerja, dan tanggungjawabnya.
3. Deskripsi Jabatan atau Pekerjaan
Hasil nanalisis jabatan atau pekerjaan sebagai rangkaian kegiatan atau proses menghimpun dan mengimformasikan mengenai suatu jabatan atau pekerjaan yang dirumuskan lam bentuk tertulis. Uraian tertulis tersebut berisi tentang tugas pokok dari suatu jabatan atau pekerjaan sebagai hasil analisis jabatan atau pekerjaan.
4. Spesifikasi jabatan atau pekerjaan.
Spesifikasi jabatan adalah karateristik atau syarat-syarat pekerjaan yang harus dipenuhi untuk dapat melaksanakan suatu jabatan atau pekerjaan tersebut. Persyaratan pengetahuan , ketrampilan, kemampuan mental, kemampuan fisik, dan sifat kepribadian tertentu yang dipersyaratkan pada pekerja untuk dapat melaksanakan pekerjaan tertentu secara efektif dan efisien

C. PRODUKTIVITAS
Secara sederhana produktivitas dapat diartikan sebagai perbandingan antar output (keluaran) dengan input (masukan).
Menurut J. Raviyanto, dkk (1988) yang mengutip Lembaga Produktivitas Norwegia bahwa produktivitas adalah hubungan di antara jumlah produk yang diproduksi dan jumlah sumber daya yang diperlukan untuk memperoduksi produk tersebut. Atau dengan rumusan yang lebih umum yaitu rasio antara kepuasan kebutuhan dengan pengorbanan yang diberikan.
Sedangkan menurut Rome Conference Productivity Agency Tahun 1958 menyebutkan bahwa : Produktivtas adalah derajat efesiensi dan efektivitas dari penggunaan elemen produksi.
produktivitas merupakan sikap mental, sikap mental yang selalu mencari perbaikan terhadap apa yang telah ada. Suatu keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan pekerjaan lebih baik dari hari ini dari pada hari kemarin dan hari esok lebih baik dari pada hari ini. Selanjutnya produktivitas adalah sikap mementingkan usaha yang terus menerus untuk menyesuaiakan efektivitas ekonomi terhadap kondisi yang berubah. Sikap mental untuk menerapkan teori-teori serta metode-metode baru dan kepercayaan yang teguh akan kemajuan manusia.
Disamping adanya pengertian produktivitas di atas, dari dalam negeri juga telah merumuskan pengertian produktivitas tersebut, seperti yang dirumuskan oleh Dewan Produktivitas republik Indonesian Tahun 1983 yaitu :
a. Produktivitasmengandung pengertian sikap yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini.
b. Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbadingan antara hasil yang dapat dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan.
c. Peningkatan produktivitas dapat dilihat dalam tiga bentuk :
o Jumlah produksi meningkat dengan menggunakan sumber daya yang sama.
o Jumlah produksi yang sama atau meningkat dicapai dengan menggunakan sumber daya yang lebih sedikit.
o Jumlah produksi yang jauh lebih besar diperoleh dengan pertambahan sumber daya yang relatif lebih kecil
d. Sumber Daya Manusia (SDM) memegang peranan utama dalam proses peningkatakan produktivitas, karena alat produksi dan teknologi pada hakekatnya merupakan hasil karya manusia.
e. Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lainnya seperti :
• Pendidikan
• Keterampilan
• Disiplin
• Sikap dan etika kerja
• Motivasi
• Teknologi
• Gizi dan kesehatan
• Tingkat penghasilan
• Jaminan sosial
• Lingkungan dan iklim kerja
• Hubungan Industrial Pancasila
• Sarana produksi
f. Peningkatan produktivitas tenaga kerja merupakan pembaharuan pandangan hidup dan kultural dengan sikap mental memuliakan kerja serta perluasan upaya meningkatkan mutu kehidupan masyarakat
D. Analisi Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam pembuatan strategi dibutuhkan pedoman untuk mengetahui apa saja yang harus dilakukan. Dalam hal ini ada dua panduan utama, yaitu mengetahui jenis karakter orang yang akan dipekerjakan, memikirkan jenis program dan inisiatif SDM yang harus dibuat.
Panduan pertama mengetahui jenis karakter orang yang perlu dikelola dan yang akan menjalankan bisnis, supaya sesuai dengan tujuan bisnis stratejik.
Hal yang penting kedua dalam merumuskan strategi SDM adalah memikirkan jenis program dan inisiatif tentang SDM yang harus didesain dan diterapkan untuk memikat, mengembangkan dan mempertahankan staf agar berkompetisi secara efektif.
Sumber Daya Manusia merupakan salah satu dimensi utama dalam manajemen SDM. Dalam hal SDM yang harus diperhatikan adalah tingkat keterampilan serta kemampuan staf, dan kapabilitas manajemen, Ketiga hal tersebut terkait langsung dalam pembuatan strategi SDM.
Dengan mengetahui tingkat keterampilan dan kemampuan staf, maka perusahaan dapat menentukan arah startegi SDM, apakah akan memperbanyak pendidikan dan pelatihan, akan menaikan gaji atau imbalan, akan meningkatkan teknologi atau strategi-strategi lain. Dengan mengetahu tingkat kapabilitas manajemen, maka strategi SDM yang ditetapkan pun bisa menjadi efektif – apa jadinya bila para menejer tidak menguasai suatu praktik MSDM yang menjadi salah satu startegi SDM.
Manajemen SDM melakukan pengelolaan manusia (karyawan) dalam hal perencanaan tenaga kerja, perekrutan dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja, kompensasi, hingga administrasi tentang tenaga kerja. Dengan mengelola SDM diharapkan akan mendapatkan karyawan yang mempunyai tingkat produktivitas yang tinggi.
Pengelolaan SDM harus dilaksanakan secara profesional, dimulai sejak perekrutan, seleksi, pengkelasifikaisan, penempatan sesuai dengan kemampuan, penataran/pelatihan dan pengembangan karirnya. Sehingga akan didapat SDM yang dapat bekerja secara produktif, yang akhirnya tujuan dari suatu perusahaan akan tercapai.
Dalam mengelola SDM untuk mendapatkan karyawan yang baik dan produktif, maka harus ada suatu sitem perencanaan SDM. Sitem perencanaan SDM pada dasarnya meliputi prakiraan (estimasi) permintaan/kebutuhan dan penawaran/penyedian SDM.
E. Analisis Produktivitas
Untuk mengetahui apakan seorang karyawan itu produktif atau tidak, dapat dilakukan dengan pengukuran produktivitas. Tanpa pengukuran, maka kita tidak akan mungkin dapat mengatakan bahwa orang itu produktif sementara kita tidak mengukurnya, maka kesimpulannya diambil dengan spekulasi, sehingga tidak ilmiah atau kesimpulan tersebut tidak dapat dipertanggungjawabkan.
Pengukuran menjadi standar dalam pengambilan keputusan, jika hasil pengukuran ternyata produktivitas kerja rendah, maka dalam pengambilan keputusan seorang pemimpin tentunya akan menelurkan berbagai faktor yang dapat meningkatkan produktivitas kerja tersebut.
Menurut J. Raviyanto Putra dan kawan-kawan (1988), ukuran produktivitas tenaga kerja menunjukan efesiensi proses produksi yang ditinjau dari sudut pandang salah satu produk saja, yaitu unsur manusianya.
Selanjutnya J. Raviyanto Putra dan kawan-kawan mengatakan
banyak cara untuk meningkatkan produktivitas di antaranya :
a. Dengan meningkatkan keluaran dan mempertahankan masukan
b. Meningkatkan keluaran dengan proposi yang lebih besar dari pada pertambahan masukan
c. Meningkatkan keluaran dan menurunkan masukan
d. Mempertahankan keluaran dan menurukan masukan
e. Menurunkan keluaran dan menurunkan masukan dengan proporsionalitas yang lebih besar.
Dengan memperbaiki produktivitas berarti menata kembali dan mengkobinasikan faktor-faktor produktif sedemikian rupa sehingga menghasilkan performan yang lebih tinggi.
Selain hal-hal tersebut di atas, dalam usaha untuk meningkatkan produktivitas karyawan suatu perusahaan akan mengadakan pelatihan. Pelatihan-pelatihan tersebut dapat dilakukan dengan menyesuaikan dimana karyawan tersebut ditempatkan. Pelatihan dapat dilakukan secara berkala baik pelatihan yang diadakan secara internal maupun yang diadakan oleh pihak eksternal.
Jika seorang karyawan mempunyai produktivitas yang tinggi, dan memberikan keuntungan terhadap lajunya pertumbuhan suatu perusahaan maka dapat diberikan penghargaan sebagai motivasi. Penghargaan tersebut dapat berupa pemberian bonus atau kompensasi.

BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
1. SDM merupakan sumber daya yang benar-benar dapat dijadikan sebagai strategi yang handal dalam mencari strategi yang tepat, yaitu strategi yang unik untuk memenangkan persaingan. Untuk itu pengelola SDM dalam sebuah perusahaan menjadi sangat penting sehingga harus mendapatkan prioritas utama, jika perusahaan itu ingin maju dan menjadi pemenang dalam pentas bisnis.
2. Pesatnya pertumbuhan suatu perusahaan dapat dilihat dari tingkat produktivitas karyawan. Jika suatu perusahaan mempunyai karyawan yang produktivitasnya tinggi, maka akan berpengaruh terhadap keuntungan perusahaan tersebut.
B. Saran
1. Mengingat perusahaan merupakan organisasi bisnis yang terdiri dari orang-orang, hendaknya seorang manejer dalam meningkatkan SDM tidak membedakan, semua karyawan harus di berikan pelatihan.
2. Seorang Manajer melakukan riset lanjutan terhadap faktor sosial dan ditindak lanjuti agar mereka merasa senang bekerja, puas dan produktif.

DAFTAR PUSTAKA
Prabu Mangkunegara, A.A. Anwar. 2004. Manajemen Sumber Daya
P. Siagian, Prof. Dr. Sondang . 2007. MPA : Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara
Rivai, Veithzal, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Prusahaan, Yakarta : PT Raja grafindo Persada.
Wahyudi, Drs. Bambang. 1991. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Suta www.google.co.id
http://www.mahfudz.info/2010/11/makalah-msdm.html